今天劳动仲裁开庭、确认我跟单位的劳动关系

[律师回复]你好，已为你转入人工服务J

[律师回复]与公司的人力资源部门或直接主管沟通，了解调岗的原因和具体安排。

[律师回复]马上联系我，你好，可以直接打电，话给我或加，我微，信沟通咨询！153-38712689刘斌，（微同号）

[律师回复]你好这个可以起诉要求赔偿

[律师回复]你好，可以处理安排对接处理

[律师回复]你好，可以根据实际情况仲裁处理

[律师回复]根据《劳动合同法》第四十条规定，结合司法实践和最新政策，合法辞退不能胜任工作的员工需严格遵循以下流程和注意事项： 一、核心法律要件 两次证明不胜任 首次考核：需有书面证据（如绩效考核表、客户投诉记录）证明员工未达到岗位要求。 二次考核：调岗或培训后，再次证明仍无法胜任（需保留改进计划、考核结果等证据）。 风险提示：考核标准需提前公示且合理，避免主观评价（如2024年苏州案例中因考核标准模糊被判违法）。 必经前置程序 调岗：新岗位需与原岗位关联（如研发转技术岗），薪资不得大幅降低（2023年案例中客服岗调岗无效）。 培训：需针对性（如技能培训而非通用课程），保留签到表、培训内容等记录。 替代方案：引入绩效改进计划（PIP），明确改进目标、时限，员工签字确认。 解除程序合法 提前通知：提前30日书面通知或支付“代通知金”（1个月工资）。 工会程序：解除前需通知工会并听取意见（2024年最高法案例强调程序瑕疵导致败诉）。 经济补偿：支付N（工作年限×月工资）或N+1（未提前通知）。 二、实操避坑指南 证据链构建 制度依据：员工手册中明确定义“不胜任”（如连续3个月绩效低于70分）。 过程留痕：调岗通知书、培训记录、考核结果均需员工签字，邮件/系统同步备份。 案例参考：2024年某制造企业因未保留培训记录，被判违法解除赔偿2N。 调岗合理性要点 关联性：新岗位需与员工技能、经验匹配（如销售转市场支持岗）。 书面确认：调岗需签订变更协议，拒绝签字则通过EMS送达（注明“调岗通知书”）。 禁忌：不得跨职能调岗（如技术转行政），薪资降幅≤20%（2023年浙江仲裁标准）。

[律师回复]距离超出 30 公里以上的可以不跟公司走，可以协商经济补偿金

[律师回复]您好 我们是湖南野旷律师事务所，很高兴为您服务

[律师回复]按照劳动法支付补偿金

[律师回复]若员工继续在单位工作而单位未表示异议，则根据法律规定可能被视为形成了一个新的不定期的劳动关系（即无固定期限劳动合同），在这种情况下，单位不能随意终止劳动关系。

[律师回复]你好，很高兴为您服务

[律师回复]雇员的重大过失责任该如何认定，想了解雇员重大过失责任的认定有哪些法律条款？

[律师回复]如果不是故意或重大过失，这个损失不应由劳动者承担

[律师回复]可以大概说一下情况，这边帮您详细的分析一下。