我检查出怀孕了，那么未婚先孕被辞退赔偿吗--在线法律咨询|律图

我检查出怀孕了，那么未婚先孕被辞退赔偿吗

黄* 湖南-长沙劳动关系咨询 2020.05.12 10:25:35 342人阅读

我在今年三月突然检查出怀孕了，但是我还没有领取结婚去领取结婚证，我担心公司会因为我没有领取结婚证将我辞退不给我赔偿，那么未婚先孕被辞退赔偿吗

[律师回复]我司东莞厂区有一名台湾籍主管（1963年5月生，现即将62周岁）原劳动合同签到2025年12月。现公司不想续用。请问此情况公司需要支付其经济补偿金？好的，我现在需要处理用户的问题，关于他们公司不想续用一位台湾籍主管是否需要支付经济补偿金。首先，用户提供的信息是：这位主管1963年5月出生，现年62岁，劳动合同签到2025年12月，公司现在不想续用。用户询问是否需要支付经济补偿金。首先，我需要回忆一下中国大陆的劳动法相关规定。根据《劳动合同法》，经济补偿金通常是在劳动合同终止或解除时，由用人单位支付给劳动者的。常见的情况包括用人单位主动解除合同、双方协商解除、合同到期不续签等。但具体是否支付要看具体情况。用户提到的情况是劳动合同到期不续签。根据《劳动合同法》第四十六条，如果用人单位在劳动合同期满后不续签，且劳动者没有提出不续签的情况下，用人单位需要支付经济补偿金。但如果是劳动者自己不愿意续签，则不需要支付。所以这里的关键是公司不续签，而员工是否有意愿续签。用户的情况是公司不想续用，所以属于公司不续签，因此可能需要支付经济补偿金。接下来，需要考虑是否存在例外情况。比如，如果员工已经达到退休年龄并开始领取养老金，那么劳动合同可能自然终止，不需要支付经济补偿金。根据中国大陆的规定，男性退休年龄是60岁，女性干部55岁，工人50岁。这位主管是台湾籍，但工作地点在东莞，应适用中国大陆法律。他已经62岁，超过了60岁的法定退休年龄，所以可能已经退休。如果他已经开始领取养老保险待遇，那么根据《劳动合同法实施条例》第二十一条，劳动合同终止，用人单位不需要支付经济补偿金。但需要确认该主管是否已经办理退休手续并领取养老金。如果公司没有为他办理退休手续，或者他尚未开始领取养老金，那么可能不适用这一条款，公司仍需支付经济补偿金。此外，台湾同胞在大陆就业可能有特殊规定，但一般来说，劳动法的基本原则仍然适用。用户提供的搜索结果中没有直接相关的法律案例或解答，但根据法律条文，需要综合判断。因此，结论可能是：如果该主管已办理退休并领取养老金，公司无需支付；否则，公司需要支付经济补偿金。经济补偿金的计算是每工作满一年支付一个月工资，超过六个月不满一年按一年计算，不满六个月支付半个月工资。最后，建议用户核实该主管的退休和养老金领取情况，并咨询当地劳动部门或律师以确认具体情况，因为实际操作中可能会有细节需要注意。根据中国大陆《劳动合同法》及台湾同胞在大陆就业的相关规定，结合您描述的情况，分析如下：一、是否需要支付经济补偿金？需要支付。劳动合同到期不续签：根据《劳动合同法》第46条，若用人单位在劳动合同期满后主动不续签（且劳动者无重大过失），需支付经济补偿金。该主管的劳动合同原定2025年12月到期，公司单方面决定不续用，属于“到期终止”，需支付补偿。退休年龄问题：该主管现年62岁（2025年），已超过大陆男性法定退休年龄（60岁）。但需注意：若其已办理退休手续并开始领取养老保险，则劳动合同自动终止，无需支付补偿（依据《劳动合同法实施条例》第21条）。若未办理退休或未享受养老保险，则仍适用《劳动合同法》，公司需支付补偿。二、经济补偿金计算方式工作年限：从入职至2025年12月合同终止的实际工作年限。月工资标准：劳动合同终止前12个月的平均工资（含基本工资、奖金、津贴等）。计算公式：补偿金 = 工作年限 × 月工资（工作年限满1年按1年计；6个月以上不满1年按1年计；不满6个月按0.5年计）。三、台湾同胞的特殊性台湾同胞在大陆就业适用《台湾香港澳门居民在内地就业管理规定》，但劳动权益（如经济补偿）与大陆员工一致，需遵守《劳动合同法》。四、建议操作核实退休状态：确认该主管是否已办理退休并领取养老金。若已领取，可依法终止合同；若未办理，需支付补偿。协商处理：建议与员工协商一致，避免争议。若协商不成，需按法律程序支付补偿。咨询当地劳动部门：因个案可能存在细节差异（如社保缴纳情况），建议联系东莞当地劳动仲裁机构或律师进一步确认。附：法律依据《劳动合同法》第46、47条《劳动合同法实施条例》第21条《台湾香港澳门居民在内地就业管理规定》第11条若有其他疑问，可提供更多细节以便进一步分析。我被移出工作群是否等于被公司辞退？好的，用户的问题是“我被移出工作群是否等于被公司辞退？”。首先，我需要明确用户的需求。用户可能被移出了工作群，担心这是否意味着被公司解雇，想知道自己的权益和下一步该怎么做。根据搜索结果，这个问题在法律上并不是非黑即白的。多个案例显示，法院会综合考虑多种因素，比如公司是否有明确的辞退行为、是否继续缴纳社保、是否提供工作条件等。例如，案例1中公司招聘了新人并移出群聊，被视为辞退；而案例2中公司继续缴纳社保，移出群聊不被视为辞退。这说明不能单凭移出群聊就认定辞退。用户可能需要知道，仅被移出群聊并不足够证明被辞退，必须结合其他证据。比如公司是否停止发工资、关闭工作权限、收回办公设备等。同时，用户需要如何收集证据，比如继续上班、与公司沟通记录、社保缴纳情况等。用户可能还关心如何应对这种情况，比如应该继续到岗，要求公司出具书面通知，或者收集其他证据如录音、录像等。如果贸然离职，可能被视为自行辞职，无法获得赔偿。需要提醒用户，法律上劳动关系解除需要明确的意思表示或行为，移出群聊本身不足以证明。建议用户冷静处理，收集更多证据，必要时咨询律师或劳动部门。最后，用温暖的语言表达同理心，避免用户焦虑，提供明确的步骤和建议，帮助用户维护自身权益。被移出工作群是否等于被辞退，需结合具体情况综合判断。根据司法实践和最新案例，为您梳理关键要点：一、法律核心判断标准移出工作群 ≠ 自动解除劳动关系法院主要从以下维度综合判断： 1?? 是否伴随其他辞退行为 ?? 招聘替代人员、关闭工作权限、收回办公设备 ?? 停发工资、停缴社保、拒绝提供劳动条件 ? 仅移出群聊但未影响实质工作安排 2?? 公司是否有明确辞退意思表示 ?? 书面/口头辞退通知（需录音或书面证据） ? 仅移出群聊但未明确解除劳动关系 3?? 劳动关系是否实际存续 ?? 公司继续缴纳社保、发放工资视为劳动关系存续 ? 长期不安排工作且停缴社保可能视为事实解除（案例对比：同是移出群聊，案例1因招聘替代人员被判违法辞退，案例2因持续缴社保未被认定辞退）二、劳动者应对指南若您突遭移出工作群，建议立即采取以下措施： 1?? 继续到岗工作坚持打卡并留存考勤记录（如拍照、录像）通过邮件/书面形式要求公司安排工作 2?? 固定关键证据群聊移除截图（需显示移除时间、操作人）与HR或领导的沟通记录（询问移除原因及工作安排）工资发放记录、社保缴纳记录（证明劳动关系状态） 3?? 谨慎对待公司行为若被拒绝进入办公场所，立即报警并留存《出警记录》若工作系统权限被关闭，录屏记录并发送书面异议 4?? 避免主动离职即使被移出群聊，在未收到书面辞退通知前不要擅自离岗单方停止工作可能被认定为"旷工"，导致丧失赔偿金请求权三、维权路径建议 1?? 协商阶段书面致函公司要求说明移除群聊原因及劳动关系状态明确表示"不接受变相辞退，要求继续履行劳动合同" 2?? 仲裁准备收集证据链：群聊移除记录+拒提供劳动条件证据+工资社保停发记录若公司超过1个月未安排工作且未发工资，可主张「被迫解除劳动合同」并要求经济补偿 3?? 时效提醒劳动争议仲裁时效为1年，自知道或应当知道权利被侵害之日起算